تصویربرداری از نمونه‌های پاتولوژی با دستگاه اسکنر لام ممکن شد
تاریخ انتشار: ۲۵ آذر ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۹۳۰۱۲۲۱
به گزارش خبرگزاری علم و فناوری آنا، یک شرکت دانش بنیان با هدف انجام پروژه‌های تحقیقاتی مورد نیاز کشور و قطع وابستگی به بیگانه در زمینه‌های سخت‌افزار، نرم‌افزار و الکترونیک تاسیس شد و با توسعه و پیشرفت شرکت، بخش های مختلفی نظیر ITS، مکاترونیک و مهندسی پزشکی در شرکت شکل گرفت.
در بخش ITS یا سیستم‌های حمل و نقل هوشمند، متخصصان پردازش تصویر موفق به ساخت سیستم جامع پلاک خوان هوشمند شدند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
در ادامه این شرکت سعی کرد با بهره گیری از گروه‌های تحقیقاتی و نیروهای نخبه به نیازهای کشور در حوزه های نرم افزار، الکترونیک، پردازش تصویر و مکاترونیک پاسخ دهد
برند CELLNAMA، شامل خروجی‌های بخش مهندسی پزشکی این شرکت و نتیجه چهار سال تلاش متخصصان نخبه ایرانی در زمینه‌ی هوشمندسازی تجهیزات پزشکی و آزمایشگاهی است.
در حال حاضر تمرکز گروه بر محصولات مرتبط با علوم میکروسکوپی آزمایشگاهی است، محصولاتی سخت افزاری و نرم افزاری که با هدف بالا بردن سطح کیفیت خدمات آزمایشگاهی طراحی و ساخته شده‌اند.
با در نظر گرفتن نیاز و شرایط جوامع در حال توسعه، گروه CELLNAMA سعی دارد با پایین ترین هزینه، کارآمدی مراکز پزشکی و آزمایشگاهی را بالا برده و همزمان با کم کردن بار کاری متخصصین، به بهبود عملکرد آنها کمک کند.
اسکنر لام میکروسکوپی یا اسلاید اسکنر به سیستمی گفته می‌شود که قادر است لام‌های شیشه‌ای میکروسکوپی را در ورودی دریافت و با انجام تصویربرداری میکروسکوپی دیجیتال از آنها، لام‌های مجازی تولید کند.
لام مجازی نیز یک تصویر بزرگ دیجیتالی است که از به هم چسباندن تصاویر کوچک تر به صورت موزاییکی تشکیل می‌شود. یک اسکنر لام باید قادر به اسکن خودکار انواع نمونه لام‌های میکروسکوپی (پاتولوژی، بیولوژی، هماتولوژی، سیتولوژی، پاراسیتولوژی، تاکسیکولوژی، میکروآرایه های بافتی، گیاه شناسی و...) باشد.
به منظور تامین انواع نیازهای تحقیقاتی، تشخیصی و همچنین رفع نیاز به وجود یک میکروسکوپ آنالوگ در آزمایشگاه، یک دستگاه اسکنر لام مناسب باید نقش یک میکروسکوپ موتوردار مجهز شده به دوربین را نیز ایفا کند. دستگاه اسکنر لامCELLNAMA با بهره گیری از هوش مصنوعی منحصربه فرد خود، قادر به رفع نیازهای یادشده در بالاترین سطح کیفیت است.
اسکنر لام با تصویر برداری دیجیتال از لام‌های شیشه‌ای در کمترین زمان ممکن (حدود ۱۰ ثانیه)، لام‌های مجازی تولید می‌کند.
در واقع لام مجازی یک تصویر بزرگ دیجیتالی است که از به هم چسباندن تصاویر تمام فوکوس کوچک‌تر تشکیل می‌شود. اسکنر لام سل نما با استفاده از هوش مصنوعی و پردازش تصویر، تصاویر کوچک تهیه شده از سطح لام را به همدیگر متصل می‌کند و یک تصویر دیجیتالی با رزولوشن ۱۵ تا ۱۰۰ مگا پیکسل از سطح نمونه تهیه می‌کند.
سیستم تله پاتولوژی CELLNAMA با توجه به بسترهای ارتباطی موجود در کشورهای درحال توسعه، ابزارها، روش ها و چارچوب های عملی و مطمئنی برای اشتراک گذاری لام های مجازی در اختیار کاربران قرار می دهد.
همچنین امکان به اشتراک گذاری آنلاین نمونه ها از طریق شبکه های محلی (LAN) و شبکه جهانی اینترنت، اشتراک گذاری نمونه ها به صورت آفلاین و از طریق بسترهای سخت افزاری مانند حافظه های جانبی (در صورت نبود اینترنت یا بالا بودن حجم نمونه ها)، امکان به اشتراک گذاری ناحیه ای نمونه ها (جهت حفظ امنیت اطلاعات محرمانه نمونه و افزایش سرعت اشتراک گذاری)، امکان علامت گذاری، انجام اندازه گیری و ثبت نظرات روی نمونه های به اشتراک گذاشته شده و امکان تکمیل روند بررسی و تشخیصی نمونه های پاتولوژی از راه دور از جمله ویژگی ها و امکانات نرم افزار تله پاتولوژی است.
انتهای پیام/
منبع: آنا
کلیدواژه: دانش بنیان تجهیز ازمایشگاه تجهیزات آزمایشگاهی پاتولوژی اشتراک گذاری نرم افزار نمونه ها
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت ana.press دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «آنا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۹۳۰۱۲۲۱ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر!
زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر است، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر می‌گذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشته‌ها امکان‌پذیر نیست. بیشتر مدیرعامل‌ها با مبارزه‌ای سخت مواجه‌اند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربه‌فرد دارند. آنها هر روز در معرض تصمیم‌گیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.
به گزارش عصر ایران، کتاب‌های بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آنها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان می‌دهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسنده‌ی این کتاب واقعیت را هم در نظر می‌گیرد، شرایط مبهم و تنگنا‌های زیاد و تفاوت‌های فرهنگی افراد را هم تعریف می‌کند و توصیفات فوق‌العاده‌ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.
همه مدیرعامل‌ها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آنها مهارت داشته باشند.
اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیم‌گیری و عواقب آن بر روی دوش شماست، اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.
کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایه‌های شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آنها گره خورده‌است. پس لازم است آنها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیم‌گیری و حل بحران کنید.
همانطور که می‌دانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد، ولی اختیار تصمیم‌گیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.
اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس می‌شود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهم‌ترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.
حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سخت‌ترین مبارزه‌ای است که مدیران با آن مواجه‌اند. دقت داشته باشید که علی‌رغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.
یکی از حساسا‌ترین کار‌هایی که هر مدیرعاملی از انجام آن می‌ترسد، اخراج کردن افراد است. شیوه‌ی برخوردتان با این جریانِ اجتناپ‌ناپذیر می‌تواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.
زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر می‌اندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که می‌داند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر می‌کند.
هیچ‌کس از رساندن خبر بد، لذت نمی‌برد، اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفی‌کاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافل‌گیرکننده و حل‌نشدنی می‌کند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشه‌دار می‌کند.
مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار می‌گیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی می‌سپارید که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن آن را حل کنند.
اخراج کردن مدیرانبرای نحوه‌ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج می‌کنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاری‌ای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.
عزت نفس انسان‌ها به راحتی خدشه‌دار می‌شود و از طرفی به سختی بازسازی می‌شود. هرگز کسی را که اخراج می‌کنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر می‌گذارد و سبب می‌شود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.
بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد می‌کند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف می‌کند.
مدیران شرکت‌ها را بر اساس مدل‌ذهنی و عملکرد می‌توان به دو دسته‌ی تصمیم‌گیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.
تصمیم‌گیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت می‌خواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیم‌گیرنده محسوب می‌شوند. در واقع آنها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکت‌های نوپا در این دسته قرار می‌گیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت می‌برند. آنها چندان درگیر جزئیات پیاده‌سازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان‌هایی که توسط این افراد اداره می‌شوند، عملکردی بی‌نظم و فضایی پر هرج‌ومرج دارند.
اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامه‌ها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامه‌ریزی را بیشتر دوست دارند. آنها از تصمیم‌گیر‌های بزرگ و تغییرات شدید لذت نمی‌برند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینه‌ی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث می‌شود در زمان تصمیم‌گیری‌های مهم کُند عمل کنند.
برای آنها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیا‌های جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.
بهترین حالت چیست؟داشتن روحیه‌ای ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها (تصمیم‌گیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دسته‌ی اول بوده و از تصمیم‌گیری‌های بزرگ لذت ببرد، اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمت‌های شرکت مطرح می‌شود و به تأیید همگان می‌رسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیم‌گیری‌های بزرگ را به دیگران واگذار کند.
بن هاروویتز می‌نویسد: در طول این سال‌ها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیده‌ام:
چند نفر دوست پیدا کنیدبا اینکه تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوق‌العاده‌ای از آنها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالش‌برانگیز مشابهی را از سر گذرانده‌اند بسیار مفید است.
افکارتان را روی کاغذ بیاوریدوقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که، چون شرکت‌مان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روانشناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.
تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیواریکی از اولین درس‌هایی که در مسابقات اتومبیل‌رانی تعلیم داده می‌شود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور می‌زنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.
اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتی‌تان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آنها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.
به جای فکر کردن به چیزهایی که باید از آنها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید می‌روید معطوف کنید.
نکته‌ای جالب درمورد «عظمت عنوان شغلی»اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزه‌ی کنترل، عنوان شغلی.
از میان این‌ها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزان‌تر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا می‌کنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینه‌ای ندارند.
علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه می‌توانید برای رقابت با سایر شرکت‌ها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.
در مقابل، در فیس‌بوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایین‌تر از استاندارد می‌چیند.
قائم‌مقام‌های ارشد در شرکت‌های دیگر در فیس‌بوک باید پر و بال عنوان شغلی‌شان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.
تصاویر پدر ساواکی مهران غفوریان